企業を取り巻く労務事情

労務コンプライアンスの強化

昨今の労務コンプライアンスが重要視される背景には、日本経済が持つ、労働に関する2つの大きな課題が根拠となっています。

1つめは、人口構造の変化。日本経済は、少子高齢化により今後本格的な人口減少社会となることが予測されており、労働力人口が減少する中、現在と同じような経済社会の持続的な発展 を維持するためには、少ない労働力で、現在と同様の生産性を維持することが企業に求められています。つまり、徹底した業務効率化による生産性の向上が必要となっているからです。

2つめは、労働環境の変化。経済のグローバル化による海外の低価格製品との競争激化や、技術革新の進展に伴ったコスト削減圧力などを背景に、低賃金労働者や不安定な就労形態が問題となっているとともに、正社員においても、中核的人材の絞り込みの結果、長時間労働となっている社員が多いなど、労働環境が多様化が進んでおります。

上記のような事故を起こさない為にも、我々はコンプライアンスとどう向き合っていけば良いのでしょうか?

あなたの会社では…

  1. 時間外手当は正確に支給されていますか?
  2. 就業規則は整備され、届出されていますか?
  3. 36協定は適切に締結・届出されていますか?
  4. 労働条件通知書を交付していますか?
  5. 社会保険の適用もれはありませんか?
  6. 管理監督者の取り扱いは適正に行われていますか?
  7. 定期健康診断を全員に行っていますか?
  8. 定年延長や再雇用制度への対応を実施していますか?
  9. 勤怠管理は適正に行われていますか?
  10. 長時間労働が発生していませんか?

労務コンプライアンスの重要なポイントのひとつは、労働時間の管理です。

例えば、2時間の残業申請を行ったが、結局4時間会社に残り、退勤時にタイムレコーダを打刻した場合、残業代が支給されない2時間が発生します。このようなケースでは、会社は出勤・退勤の打刻管理はできていますが、厳密には労働時間の管理はできていません。最近は労働基準監督署の指導も変化しており、清算された残業時間数よりも終業時刻に対し厳しいチェックが入ります。また、上場審査項目においても、未払い残業代は未払い債務と捉えられるので、リスク項目となります。

現実には、こういった社員の頑張りが企業を支えていることも多く、労働環境の整備を行うことで人件費の増加につながり、利益構造に影響してしまうケースも存在します。しかし、いかなる理由があったとしても労務コンプライアンスへの対応を免除されるわけではありません。それ以上に、労務コンプライアンスの未整備によるリスクは大きく、結果として、訴訟や行政処分、企業の信頼喪失、風評被害、社員の健康障害など人材損失につながりかねません。

就業規則等の整備と並行し、残業申請ルールや長時間労働へのアラームなど社内ルール作りを行い、本当に生産性の高い残業は認めつつ、ムダな残業は削減していくなど、労務管理という観点から広く業務効率化を目指していくことが求められています。

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